Triển khai dựa trên những nguyên tắc đó(nhưng trên nguyên tắc động lực nội tại của sáng tạo: Người ta sẽ trở nên sáng tạo nhất khi họ cảm thấy được khích lệ chủ yếu bởi sự quan tâm, thỏa mãn và thử thách trong công việc – chứ không phải bởi áp lực bên ngoài)cho từng tình huống cụ thể cũng có muôn nẻo, tuy nhiên các giải pháp dưới đây có thể giúp các bạn đi đến kết quả bất ngờ.

1.Sử dụng những cuộc phỏng vấn kích thích sáng tạo

• Hãy bố trí nhân viên cấp cao phỏng vấn các ứng viên cho cấp thấp, kể cả khi công ty có quy mô lớn. Đó cũng là cách đào tạo nhanh chóng và ít tốn kém và giúp ích cho công tác tuyển dụng.
• Hãy chuẩn bị các cuộc phỏng vấn một cách khác biệt. Hãy suy nghĩ về điều mà bạn muốn biết từ ứng viên này, bất chấp các đặc trưng của công việc người đó đang nhắm đến.
• Hãy hỏi các ứng viên cách họ áp dụng tri thức từ nơi khác để giải quyết các vấn đề thực tế trong công ty của bạn, thậm chí những vấn đề không liên quan gì đến vị trí đang được phỏng vấn.
• Đảm bảo có một tỷ lệ nhỏ (chẳng hạn 10%) ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm dường như không thích ứng với công ty. Hãy xem họ sẽ áp dụng kiến thức chuyên môn ra sao để giải quyết các vấn đề hiện tại và trong tương lai hoặc để tạo ra cơ hội mới.
• Hãy lắng nghe nhiều tối đa, và nói ít tổi thiểu – và đừng thành kiến với ứng viên bởi vì nói thì lúc nào cũng thích hơn nghe.

• Hãy tránh xung đột dưới mọi hình thức trong những giai đoạn đầu tiên của tiến trình sáng tạo, nhưng khuyến khích mọi người tranh đấu cho ý tưởng ở các giai đoạn giữa.
• Hãy khuyến khích – và dạy – nhân viên dùng những chuyện hài hước tế nhị để xả căng thẳng khi cuộc tranh luận ý tưởng bắt đầu trở nên căng thẳng và mang màu sắc cá nhân.
• Hãy dạy mọi người cách nhận ra những khác biệt giữa xung đột cá nhân và xung đột trí tuệ. Hãy tổ chức các buổi huấn luyện và nêu gương từ chính mình để dạy nhân viên thế nào là tranh biện đúng (và sai).
• Hãy tìm những thí dụ cho thấy tranh biện đúng đắn dẫn đến sự sáng tạo ra sao trong công ty, và kể cho mọi người những câu chuyện thành công này.
• Các nhà quản trị cao cấp cần nêu gương bằng việc công khai tranh luận về ý tưởng và tránh xung đột cá nhân tiêu cực.
• Nếu ai đó – kể cả các nhà quản trị cao cấp – cố tình duy trì xung đột cá nhân bất chấp mọi nỗ lực ngăn chặn, hãy trừng phạt họ. Và mọi cách đều thất bại, hãy sa thải họ.
• Hãy tuyển dụng những người lạc quan, yêu đời và làm mọi cách để duy trì tinh thần của họ. Cảm xúc có tính lan truyền, hãy tạo điều kiện cho họ giao tiếp với mọi người trong công ty.
• Hãy dạy mọi người – thông qua bài vở và tư vấn, và qua việc nêu gương – rèn luyện sức đề kháng đối với sự phản bác và thất bại
• Hãy tuyển vài người bẳn tính nhưng hầu như luôn phải tách rời họ ra khỏi mọi người vì cảm xúc dễ lan truyền. Trưng dụng khi cần kiến thức của họ, nhưng sau đó trả họ về với sự biệt lập của họ.

• Hãy tuyển dụng và lưu dụng những người tiếp thu chậm lề lối của công ty.
• Hãy học lãng quên bằng cách quên đi thành tích cũ và tuyển dụng những người chẳng biết gì về thời vàng son xa xưa ấy.
• Hãy hồi tưởng lại quá khứ trong công ty của chính bạn và của những người khác, nhưng diễn giải nó như một câu chuyện cảnh báo về những sai lầm và thất bại giáng xuống những kẻ sụp bẫy thành công.
• Hãy khích lệ nhân viên tiếp tục tranh đấu dù tập quán làm việc hiện tại lạc hậu hay không.
• Hãy giao cho nhân viên những việc họ không biết cách làm.
• Hãy giải tán những nhóm lâu năm, nhất là khi người ta nói chuyện với nhau quá nhiều và quá yêu mến nhau.
• Hãy dùng yếu tố ngẫu nhiên để đưa ra và chọn lựa khi quyết định thay vì dùng phương pháp truyền thống phân tích lợi và hại của từng phương án.
• Hãy thay đổi khung cảnh đều đặn, kể cả nơi làm việc, những người lân cận, và cảnh trí.
• Hãy áp dụng chiến lược “trở về tương lai”: Thúc đẩy nhân viên thực hiện cái mới bằng cách thuyết phục rằng họ thực ra đang trở về với cách cũ tốt đẹp ngày xưa